Wie lange beschäftigen sich Führungskräfte mit ihrem Veränderungsprojekt im Vorfeld, bevor sie ihre Mitarbeiter informieren und ihr Erarbeitetes vorzeigen? Meist zieht sich der Prozess über Monate hin, es werden Workshops organisiert und zahlreiche Meetings abgehalten, bis die neue Vision und die Ziele feststehen. Nach unzähligen Wochen harter Arbeit ist es endlich so weit: Das Management informiert die Belegschaft. Dies läuft häufig so ab: Bei einer Abteilungsversammlung wird eine Powerpoint-Präsentation gehalten. Kurz und knapp und mit rationalen Argumenten werden die Mitarbeiter über die Veränderung in Kenntnis gesetzt. „Das muss jetzt nur noch gelebt werden“, ist eine häufige Aussage gegenüber der Belegschaft. Doch die Veränderung kommt nicht in Gang. Das Management wundert sich, dass die Teams nicht gleich begeistert mitgehen. Sie fragen sich: Warum weigern sich eigentlich die Mitarbeiter? Warum wollen sie es nicht verstehen? Dabei vergessen die Führungskräfte oft gänzlich, wie viel Zeit sie selbst als Management-Team benötigt haben, den neuen Weg zu verstehen. Eine kurze Ansage und Erklärung des Sachverhalts reichen nicht aus, die Mitarbeiter von den neuen Ideen zu begeistern und mitzureißen.

Phasen der Veränderung

Eckdaten

Damit ein Veränderungsvorhaben gelingen kann, ist es essenziell, die Betroffenen sowohl rational als auch emotional mitzunehmen. Durch eine umfassende und zielgerichtete Kommunikation, aktive Einbindung und Partizipation der Betroffenen, zielorientierte Gestaltung der Situation sowie durch schrittweises Vorgehen und Iteration kann dies effektiv erreicht werden.

Um den Herausforderungen im Veränderungsprozess effektiv begegnen zu können, ist es wichtig, die typischen Reaktionen der Betroffenen zu verstehen. Die sieben Phasen der Veränderung nach Richard K. Streich (siehe Bild 1) beschreiben den emotionalen Verlauf bei den Beteiligten, wie er vor allem bei größeren, abrupten Veränderungen eintritt.

Am besten lässt sich das Sieben-Phasen-Modell mit der Metapher einer „emotionalen Achterbahn“ beschreiben. Ob die Betroffenen selbst das Ticket gelöst haben oder ob es ein anderer für sie besorgt hat, ist eine entscheidende Frage dafür, wie bereit und offen sie für die bevorstehende Fahrt sind. Für die Beteiligten heißt es dann, über ihren Schatten zu springen, die Komfortzone zu verlassen und sich in ein Land zu begeben, was ihnen unbekannt vorkommt und im ersten Augenblick Angst und Unbehagen beschert.

 

Ausgangssituation Komfortzone: In der Ausgangssituation befinden sich die Mitarbeiter in der Komfortzone: Die aktuelle Situation ist zufriedenstellend. Die Mitarbeiter sehen keine Notwendigkeit, etwas zu verändern.

  • Schock: Die Mitarbeiter erfahren von der anstehenden Veränderung und sind zunächst schockiert. Sie haben Angst vor der neuen Situation und fühlen sich überfordert.
  • Ablehnung: Die Mitarbeiter mobilisieren sich gegen die Veränderung und leisten Widerstand. Dahinter steht oft die Angst, das Vertraute zu verlieren.
  • Einsicht: Nach einiger Zeit sehen die Mitarbeiter ein, dass sie den Wandel nicht verhindern können. Sie sind jedoch emotional noch nicht bereit, sich persönlich zu verändern.
  • Akzeptanz: Im Wendepunkt der emotionalen Akzeptanz beginnen die Mitarbeiter, ihre innere Ablehnung abzulegen und die Veränderung anzunehmen. Die Neuorientierung kann beginnen.
  • Austesten: Nach dem Prinzip „Trial & Error“ beginnen die Mitarbeiter, mit der neuen Situation umzugehen. Dadurch lernen sie, welche Verhaltensweisen Erfolg bringen.
  • Bild 1: Phasen der Veränderung

    Bild 1: Phasen der Veränderung Siemens

    Erkenntnis: Durch erste Erfolge kommen die Mitarbeiter zu der Erkenntnis, dass der Wandel auch etwas Gutes hat.

  • Integration: Die veränderte Situation und die neuen Verhaltensweisen werden von den Mitarbeitern vollständig in den Alltag integriert und sind nun selbstverständlich.

Vier Prinzipien einer erfolgreichen Durchführung

Um die von einer Veränderung betroffenen Mitarbeiter sowohl rational als auch emotional mitzunehmen, sind vier Prinzipien wesentlich:

  • Kommunikation: Vision des Wandels vermitteln
  • Partizipation: Betroffene zu Beteiligten machen
  • Situation: Weg für die Veränderung bereiten
  • Iteration: Schrittweise vorgehen und Erfolge würdigen
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