Dr. Lederers Management-Tipps
Frisch vom Lederer: Endlich mehr Leistung!
Alle zurück ins Büro, mehr Leistung, gleiches Gehalt – die Ansage ist schnell gemacht. Dr. Lederer erklärt, warum sich Engagement nicht verordnen lässt und Chefs zuerst die eigene Führung hinterfragen sollten.
Mit dem Werkzeug „No Home-Office“ soll die Produktivität steigen. Vertrauen, Verlässlichkeit und Glaubwürdigkeit bleiben ungenutzt liegen – dabei sieht Dr. Lederer gerade hier die entscheidenden Hebel für mehr Leistungsbereitschaft.
Karikatur: Heinrich Schwarze-Blanke
Die Ansage der Geschäftsführung im Businessreview war unmissverständlich: „Wir schaffen das Home-Office ab. Ab dem nächsten Quartal gilt wieder fünf Tage Anwesenheit im Büro. Zudem erwarten wir deutlich mehr Leistung bei gleicher Bezahlung.“ Die Begründung: „Die Arbeitsmoral hat in den letzten Jahren spürbar abgenommen. In der wirtschaftlich angespannten Zeit, die wir gerade durchmachen, fällt uns das vor die Füße und muss sich sofort ändern.“ Ein paar der versammelten Führungskräfte nickten, die meisten schwiegen. Einige Wochen später kolportierte der Flurfunk erste Kündigungen – von Leistungsträgern. Die ins Büro Zurückbeorderten saßen zwar dort, doch die Performance verbesserte sich nicht wie erhofft. Man hätte es ahnen können: Die forsche Anordnung bewirkte eher das Gegenteil des Gewünschten.
Die Debatte über mangelnde Leistungsbereitschaft wird heute breit geführt, und sie kommt krisengebeutelten Unternehmen vordergründig entgegen. Den schwarzen Peter bei fehlendem Engagement zu suchen, scheint schlüssig, und man kann sich keine Untätigkeit nachsagen lassen. Doch sind die Kausalzusammenhänge tatsächlich so, wie sie dargestellt werden? Fakt ist: Dafür gibt es keine empirischen Belege. Entsprechende Entscheidungen beruhen also auf Meinungen und persönlichen Überzeugungen. Wirksame Organisationsentwicklung geht anders.
Führung entscheidet
Fakt ist auch: Leistungsbereitschaft hat sehr wohl konkrete Hebel. Sie liegen nur nicht dort, wo sie bei oberflächlicher und meist unterkomplexer Betrachtung vermutet werden.
Rahmenbedingungen wirken: Die Leistungsbereitschaft wird etwa zur Hälfte von den Arbeitsbedingungen bestimmt – wie flexible Modelle, wenig Bürokratie, moderne Infrastruktur – und zur anderen Hälfte von der Persönlichkeit. Wer Engagement fordert, ohne die Rahmenbedingungen zu ändern, ordnet Engagement an. Das kann nicht funktionieren.
Stimmige Führung hilft: Die Qualität der Führung ist viel entscheidender als das Maß der Präsenz. Glaubwürdigkeit, Nachvollziehbarkeit, Verlässlichkeit, individuelle Unterstützung, Vertrauen sind die Stichworte. Also das Gegenteil von „alle zurück ins Büro, mehr Output, keine Diskussion“.
Umsetzen tut Not: Stimmiges Führen ist wenig verbreitet, auf oberen Führungsebenen meist noch weniger als auf unteren. Das nachdrücklich zu ändern, ist der wahre Hebel.
Das Fazit: Wer mehr Leistung erwartet, muss sich in erster Linie um die Rahmenbedingungen und die Qualität der Führung kümmern. Zwar ist das deutlich aufwändiger als ein Dekret. Dafür funktioniert es. (na)
