(Bild: Skillconomy)
Jonas Krömer hat einen Master in Industrial Engineering, Sales Engineering und Product Management. Zusätzlich hatte er schon immer eine Vorliebe für den Vertrieb. Sein Wissen und seine Leidenschaft hat er 2015 gebündelt und mit seinen beiden Cousins Skillconomy gegründet. Das Technologieunternehmen mit Sitz in Düsseldorf hilft Unternehmen, unter anderem aus der Elektronikbranche, durch Active Sourcing neue Mitarbeiter zu finden. Was ihn von klassischen Headhuntern unterscheidet, wo er die Herausforderungen speziell in der Elektronik sieht und auf was auch Bewerber selbst achten sollten, verrät er im exklusiven Interview.
Herr Krömer, was macht Skillconomy genau?
Jonas Krömer: Bei Skillconomy bieten wir Active Sourcing as a Service an. Das bedeutet: Wir sprechen aktiv KandidatInnen an, um ihnen das Jobangebot direkt in deren Postfach zu legen und so passende und wechselbereite BewerberInnen unseren Kunden innerhalb von 14 Tagen zu übergeben. Dabei geht es darum, unseren Kunden zu helfen, gute Bewerbungen in kurzer Zeit zu bekommen, da Stellenanzeigen oder Headhunter oft nicht mehr funktionieren oder zu teuer sind.
Die schlechte Nachricht: Es gibt kein Patentrezept gegen den Fachkräftemangel, da es sich um ein demografisches Problem und den Wettbewerb im Markt handelt.
Wie grenzen Sie sich von Headhuntern ab?
Der Anfang der Zusammenarbeit ist sowohl bei uns als auch bei einem Headhunter gleich: Beide klären, wer genau gesucht wird, und beginnen dann die Suche. Beim Active Sourcing schauen wir in verschiedenen Quellen nach passenden Profilen und sprechen diese an. Der Unterschied liegt darin, dass wir uns zurückziehen, sobald das Unternehmen und der Kandidat sich austauschen möchten, während ein Headhunter den Prozess weiter begleiten würde. Wir berechnen keine Provision und sind somit eine schlankere Alternative zum Headhunting. Wir verstehen uns sozusagen als Brückenbauer zwischen Kandidat und Unternehmen.
Gibt es spezielle Herausforderungen in der Elektronikbranche, die Skillconomy adressiert?
Die Elektronikbranche steht vor der Herausforderung eines besonders engen Kandidatenmarktes, das erleben wir bei unseren Kunden wie Trumpf, Rittal oder Wago, aber auch bei Energieversorgern. Die Spezialisierung und die hohen Anforderungen in diesem Bereich machen es schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Wir adressieren dieses Problem, indem wir spezifische Anforderungsprofile und Marktbedingungen analysieren, um eine realistische Einschätzung der Situation vor der aktiven Kandidatensuche zu ermöglichen. Dies hilft, den Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten und die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung zu erhöhen.
Haben Sie festgestellt, dass bestimmte Fähigkeiten in der Elektronikbranche zunehmend gefragt sind?
Es ist schwierig, spezielle Fähigkeiten hervorzuheben, da die Anforderungen sehr breit sind. Allerdings sind Service-Techniker oft gesucht, da dies eine gute Einstiegsposition ist, bei der man sich mit der Technologie vertraut machen und Mobilität zeigen kann. Quereinsteiger haben auch immer mehr Chancen, da Unternehmen bei einem engen Markt bereit sind, ihre Kriterien anzupassen.
Es ist ein Trugschluss zu glauben, dass die Ansprüche der Generation Z völlig neu sind; vielmehr sind sie eine Fortführung der Wünsche, die Arbeitnehmer schon immer hatten, nur mit einer stärkeren Stimme und dem Mut, diese einzufordern.
Welche Maßnahmen empfehlen Sie Unternehmen gegen den Fachkräftemangel?
Die schlechte Nachricht: Es gibt kein Patentrezept gegen den Fachkräftemangel, da es sich um ein demografisches Problem und den Wettbewerb im Markt handelt. Wichtig ist, dass Unternehmen strategisch vorgehen, kontinuierlich versuchen, sich zu verbessern und das Thema im Unternehmen richtig positionieren. Zudem müssen Unternehmen in die Weiterbildung investieren, attraktive Arbeitsbedingungen schaffen und offener für die Einstellung von Quereinsteigern sein. Nur so können sie im Wettbewerb um Talente bestehen und ihren Fachkräftebedarf langfristig decken.
Wie wichtig ist die Mitarbeiterbindung im Kampf gegen den Fachkräftemangel?
Die Retention, also die Mitarbeiterbindung, ist zunehmend zentral, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Im englischen heißt es "Retention is the new recruiting". Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und nicht nur durchschnittliche Gehälter und Arbeitsbedingungen vorfinden. Neben der Erhöhung der Mitarbeiterbindung durch individuelle Angebote ist es wichtig, effektivere Recruiting-Kanäle zu nutzen. Dazu gehört auch das Empfehlungsprogramm „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“, das sich als besonders erfolgreich erwiesen hat. Hier sollten Unternehmen bereit sein, ähnlich hohe Summen wie für externe Recruiting-Kanäle zu investieren. Sobald jedoch die internen Empfehlungsmöglichkeiten erschöpft sind, müssen Unternehmen aktiv werden und potenzielle Kandidaten direkt ansprechen oder Dienstleister für diese Aufgabe nutzen.
Welche Rolle spielt für Bewerber der Faktor Geld?
In unseren Kampagnen geben wir potenziellen Kandidaten eine Gehaltsspanne an, um Transparenz zu schaffen. Geld ist zwar ein wichtiger Faktor, aber nicht der einzige. Es dient als Hygienefaktor und sollte in Kombination mit anderen Vorteilen und Angeboten genutzt werden, um Kandidaten anzuziehen und zu halten; es braucht vor allem eine Individualisierung der Arbeitsbedingungen. Auch anderen Faktoren wie Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance beeinflussen die Wahl des Arbeitsplatzes. Dies ist besonders für Großunternehmen herausfordernd, aber essentiell für alle, um zu erkennen, was für den einzelnen Mitarbeiter wichtig ist und wie man dies erfüllen kann.
Karriere in der Elektronik: Welche Möglichkeiten es gibt und was sich verdienen lässt
Entdecke die Welt der Elektronikkarriere! Für Berufsanfänger bieten sich vielfältige Chancen: Unser neuer Schwerpunkt zum Thema Karriere informiert über attraktive Berufsbilder, Bildungsmöglichkeiten, und Aufstiegsmöglichkeiten in der Elektronikbranche. Unsere umfassende Seite gibt wertvolle Einblicke und hilfreiche Ratschläge, um deine Karriere in der Elektronik erfolgreich zu starten. Egal ob du Interesse an der Elektronikentwicklung, der Systemintegration oder der Forschung hast, hier findest du die Informationen, die du benötigst, um in diesem dynamischen und zukunftsorientierten Bereich durchzustarten.
Auch in einem Bewerbermarkt ist es für Kandidaten wichtig, nicht abzuwarten, sondern aktiv zu werden, um die besten Chancen auf ihren Traumjob zu nutzen.
Was halten Sie von der Generation Z und ihren Arbeitsmarktansprüchen?
Die Generation Z bringt frischen Wind in den Arbeitsmarkt mit klaren Vorstellungen und Forderungen, die Unternehmen nicht ignorieren können. Diese Generation sucht nicht nur nach einem Job, sondern nach Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und einem Arbeitgeber, der ihre Werte teilt. Dazu gehört der Wunsch nach Flexibilität, einer ausgewogenen Work-Life-Balance und einer starken Unternehmenskultur, die Diversität und Inklusion fördert. Es ist ein Trugschluss zu glauben, dass die Ansprüche der Generation Z völlig neu sind; vielmehr sind sie eine Fortführung der Wünsche, die Arbeitnehmer schon immer hatten, nur mit einer stärkeren Stimme und dem Mut, diese einzufordern. Unternehmen müssen erkennen, dass die Anpassung an diese veränderten Erwartungen kein optionaler Luxus, sondern eine notwendige Investition in die Zukunft ist.
Welche Rolle spielen gepflegte Social-Media-Profile für Bewerber?
Gepflegte Social-Media-Profile sind essenziell, um von Unternehmen entdeckt zu werden. Eine wichtige Rolle dabei spielt LinkedIn. Aber auch sein Xing-Profil, selbst wenn die Plattform in der Nutzung tot ist, sollte gepflegt sein. Dabei sollten sie nicht nur vergangene Erfahrungen und Qualifikationen hervorheben, sondern auch deutlich machen, welche Art von Positionen sie suchen und welche Kompetenzen sie für diese Positionen mitbringen. Es ist wichtig, relevante Schlagwörter und Fähigkeiten zu integrieren, die in Stellenausschreibungen und von Recruitern verwendet werden, um die Sichtbarkeit im Rahmen der Kandidatensuche zu erhöhen. Absolventen sollten bedenken, dass ihr Profil eine Erzählung ihrer beruflichen Identität und Ambitionen ist und daher eine klare Vorstellung davon vermitteln sollte, was sie auszeichnet und wohin sie wollen.
Bewerber sollten die Initiative ergreifen und die Möglichkeiten der digitalen Vernetzung nutzen, um direkt mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt zu treten. Plattformen wie LinkedIn bieten ideale Möglichkeiten, sich mit Unternehmen und deren Mitarbeitern zu vernetzen, Interesse an bestimmten Positionen zu bekunden oder sich über Karrieremöglichkeiten auszutauschen. In einem Markt, in dem passive Kandidatensuche an Bedeutung gewinnt, kann eine proaktive Herangehensweise dazu beitragen, sich von anderen Bewerbern abzuheben. Auch in einem Bewerbermarkt ist es für Kandidaten wichtig, nicht abzuwarten, sondern aktiv zu werden, um die besten Chancen auf ihren Traumjob zu nutzen.
Was ist die Herausforderung im modernen Recruiting?
Die Herausforderung im modernen Recruiting liegt in der Vielfalt und Komplexität der Kanäle. Große Unternehmen haben eigene Teams für Recruiting und Direktansprache der Bewerber, während kleinere Unternehmen oft weniger Ressourcen und Know-how haben. Früher reichte es, Stellenanzeigen zu schalten, heute müssen Unternehmen verstehen, wie verschiedene Plattformen wie StepStone und Indeed funktionieren und wie sie ihr Budget am besten einsetzen, um qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten. Dabei ist es wichtig zu evaluieren, was pro Kanal hereinkommt und die Kosten und die Qualität der Bewerbungen zu analysieren. Dies hilft Unternehmen, besser zu werden und effizienter zu rekrutieren. Viele Unternehmen setzen immer noch auf Stellenanzeigen als Form der Werbung, obwohl es nicht immer die effektivste Methode ist.
Wie sehen Sie die Zukunft der Elektronikbranche und die Auswirkungen von KI auf den Arbeitsmarkt?
Der Trend zur Elektrifizierung in vielen Bereichen wie Mobilität und Haushaltsgeräten zeigt, dass die Elektronikbranche ein Zukunftsfeld ist. Die Entwicklung in der KI schafft neue Jobprofile, die vor wenigen Jahren noch nicht existierten.
Die Elektronikbranche wird daher ein innovationsgetriebenes Wachstumsfeld bleiben. Die Herausforderung besteht darin, genügend Fachkräfte zu finden und auszubilden, um die Potenziale dieser Technologien voll ausschöpfen zu können. Gleichzeitig müssen sich die Unternehmen darauf einstellen, dass KI auch Arbeitsplätze verändern oder überflüssig machen kann. Dies erfordert eine kontinuierliche Weiterbildung der vorhandenen Arbeitskräfte und eine Anpassung der Bildungssysteme an die neuen Technologien.
KI hat das Potenzial, bestimmte Aufgaben zu automatisieren und effizienter zu gestalten, was einerseits zu einer Verlagerung von Arbeitsplätzen führen kann. Andererseits können durch die Entwicklung und Implementierung von KI-basierten Lösungen neue Arbeitsplätze entstehen, die ein hohes Maß an Spezialisierung und technischem Know-how erfordern. Langfristig könnte KI dazu beitragen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in der Elektronikindustrie weiter steigt und sich das Spektrum der erforderlichen Kompetenzen erweitert.